1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制》的主張。

　　基于目標(biāo)管理的績效評價方法(簡稱為目標(biāo)管理法MBO)，它將目標(biāo)管理的計劃、執(zhí)行、檢查和反饋的基本原理應(yīng)用于績效評價中，相應(yīng)地，分為績效目標(biāo)計劃、績效指導(dǎo)、績效檢查、激勵四個階段。這種基于目標(biāo)管理的績效評價法強調(diào)過程評價，促進員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力，同時促進個人能力的成長。從某種意義上而言，它體現(xiàn)了績效管理的部分思想。

　　目標(biāo)管理法的優(yōu)點：1、可以幫助企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)。2、在目標(biāo)管理中，員工參與目標(biāo)設(shè)置、評價指標(biāo)體系確定以及評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，實質(zhì)上是參與管理的一種方式。參與管理可以提高員工對工作目標(biāo)的認(rèn)同感，調(diào)動工作積極性。3、員工參與還可以提高目標(biāo)設(shè)置的可行性，減少決策失誤。4、目標(biāo)管理有更多員工參與，成為民主化管理的一種方式，促進企業(yè)管理向民主化轉(zhuǎn)變。5、目標(biāo)管理法強調(diào)結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向等，有利于調(diào)動員工的積性。

　　目標(biāo)管理法的不足：1、它只考慮結(jié)果不考慮過程，2、忽視過程，只評估工作結(jié)果，還會縱容為達到目標(biāo)不擇手段的行為，損害企業(yè)利益或者消費者利益;3、為不同部門或崗位設(shè)置目標(biāo)的難易程度難以掌握;4、企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)，一般都是年度或者季度目標(biāo)，屬于短期目標(biāo)。就企業(yè)長期目標(biāo)與員工溝通，引導(dǎo)下屬完成短期目標(biāo)，同時兼顧長期目標(biāo)，則是需要解決的一個難題;5、修訂一個目標(biāo)體系要花費大量精力，結(jié)果可能迫使主管人員不得不中途停止目標(biāo)管理的過程。

　　目標(biāo)管理法的應(yīng)用條件與要求：目標(biāo)管理法主要根據(jù)工作產(chǎn)出的結(jié)果來評價績效，比較適用那些獨立性較強的崗位，這些崗位任職者對工作結(jié)果負(fù)責(zé)。一般來說，企業(yè)總經(jīng)理、部門經(jīng)理和工作團隊的領(lǐng)導(dǎo)，適合采用目標(biāo)管理法。如果工作業(yè)績難以用產(chǎn)出來衡量，則不適用目標(biāo)管理法。

　　實施目標(biāo)管理法要取得成功，需要遵守一些基本要求：1，充分溝通，2，確立目標(biāo)有下屬充分參與;3，執(zhí)行目標(biāo)管理，要向下屬充分授權(quán);4，營造積極的組織環(huán)境，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

　　與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較的評價方法：這是指實現(xiàn)設(shè)計好工作標(biāo)準(zhǔn)，職能標(biāo)準(zhǔn)或者行為，將工作者的實際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)對照，評價出績效分?jǐn)?shù)或者等級的評估方法。此類考核方法比較常用的有：圖尺度評價量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、評價中心法。

　　圖尺度評價量表法的特征是：列出績效評估的維度或者考核要素，并給出評價尺度。圖尺度評價量表法假設(shè)不同評價等級之間是等距的，所以，圖尺度評價量表法中的評價尺度可以被視為等距量表，評價等級分?jǐn)?shù)可以進行加減乘除計算。

　　圖尺度評價量表法最大的不足是：它沒有明確規(guī)定每個評價等級分?jǐn)?shù)適合何種具體情況。因此，當(dāng)評價者打分時，只能根據(jù)自己的主觀理解，至于評分者主觀理解和客觀情產(chǎn)況是否相符，則經(jīng)常受到人們的質(zhì)疑。此外，使用圖尺度評價量表法，管理者容易給所有人打出最高分和最低分?jǐn)?shù)，或者績效評估分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)居中趨勢。因此，圖尺度評價量表法一般需要結(jié)合關(guān)鍵事件法、強迫分配法、目標(biāo)管理法等應(yīng)用，以克服圖尺度評價量表法自身的不足。

　　行為錨定評價量表法(BehaviorallyAnchoredRatingScales簡稱BARS)：是以圖尺度評價量表法和關(guān)鍵行為事件法為基礎(chǔ)開發(fā)出來的評估方法。在行為錨定評價量表法中，評估量表不僅包括極端行為，還包括中間層次的行為。這樣，第個考核維度都包含從最高績效的優(yōu)秀行為到一般績效的中間行為，直至不良績效的不適當(dāng)行為。而且，每個行為層次都給予一個分?jǐn)?shù)。

　　行為錨定評價量表法的優(yōu)點是：它通過全面、準(zhǔn)確的績效維度的定義來提高績效評估的信度。績效評估結(jié)果反饋信息非常具體明確，員工清楚地知道自己的表現(xiàn)有什么不足，努力方向是什么。